加班加点是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定的工作时间之外继续生产或者工作，亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内工作。一般说来，加班是指职工在法定节假日或周休日进行工作；加点是指职工在标准工作日时间以外延长时间进行工作，即提前上班或推迟下班。可见，加班加点都是相对特定的工作日形式而言的，对实行标准工作日或缩短工作日的，才存在加班加点；对实行不定时工作日的，则不存在加班加点；对实行延长工作日或连续工作日的，在综合计算工时的结果是平均日（周）工时超过法定标准工时总数的情况下其超出部分应视为加班或加点，工作日正好是法定节假日的也应视为加班。

　　企业在生产经营过程中，不可避免地要安排职工加班加点。但是，加班加点意味着挤占职工的休息时间，同法定最高工时标准相矛盾，因此，在我国的工时立法中，对加班加点既允许又限制，并规定补偿标准，以防止加班加点的滥用，保障劳动者休息权和有关权益的实现。

　　关于加班加点的认定，应当根据《劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》以及劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）等相关规定进行认定。这些规定中，劳社部发〔2008〕3号通知对于加班加点的认定具有直接作用。劳社部发〔2008〕3号通知第一条规定制度工作时间的计算：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天／季；月工作日：250天÷12月＝20.83天／月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。在制度工作时间之外延长工作时间的才是加班加点。

　　以上加班加点主要涉及全日制用工形态。对于非全日制用工条件下，是否也存在加班加点的问题，最高人民法院专家法官认为，应当视具体情况而论。在劳动者与用人单位约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下，考虑到非全日制用工的特殊性，原则上应当认定该约定有效，依照当事人的约定处理。在未约定的情形下，是否构成加班加点，有不同的观点。有的认为应当计算加班费。最高人民法院专家法官认为，在未约定的情况下，非全日制用工不宜认定存在加班费。理由是，非全日制用工与固定用工存在巨大区别：在固定用工形式下，用人单位要求劳动者加班是因为用人单位临时选择更换劳动者的机会和可能性较小，劳动者的工作岗位在一定时间内具有一定程度上的不可替代性。作为对劳动者牺牲休息时间的一种对价，由用人单位支付加班费既合乎情理，又有法律依据。而作为一种以小时计酬为支付手段的非全日制用工，双方当事人任何一方均可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付任何经济补偿，如果用人单位认为劳动者加班加点除了需要向其支付小时报酬外，还需支付加班费，则明显超越了现实状态下人们对非全日制用工的心理预期和承受度，造成了对劳动者保护的不切合实际和任意滥用。这必然导致非全日用工从灵活走向扭曲，也必然使这一用工形式最终名存实亡。