女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止，而不能因劳动合同自然终止与女职工终止劳动合同。

　　对于维护女职工权益的问题，这里给用人单位提出几点建议：

　　(1)用人单位应依据劳动法的规定，将孕期、产期、哺乳期的女职工的合同期限顺延至期满为止。

　　(2)由于“三期”原因延续劳动合同期限的，用人单位订立一个新合同还是以书面通知延续呢?又存在何种风险呢?因“三期”原因而延续劳动合同期限,并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该延续为法定延续，是用人单位不得不履行的法定责任。因此，由于“三期”原因而延续劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达，告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至“三期”期满之日终止，会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同，导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。

　　(3)女职工在“三期”内，用人单位是否有权调整女职工劳动报酬呢?《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资。因此，不论是因女职工个人原因还是单位原因造成工作岗位调动，“三期”女职工绝对不可以被调整劳动酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

　　综合上面所说的，女职工只要是在三期之内，那么用人单位就必须要按照法律规定不能解除和终止劳动合同，就算合同到期，也必须要顺延不能续签，劳动法对于女性的保护是专门有条例的，因此，只有认真的遵守了劳动法，作为单位才不会得到处罚。