关键词　

劳动合同　劳动争议　赔偿标准　举证责任

裁判要点

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

《职工带薪休假条例》第三条

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条

基本案情

原告徐某诉称：徐某因不服分劳人仲字（2013）第052号仲裁裁决书，特依法提起诉讼。请求判令：1、被告江西某锻压公司（以下简称某锻压公司）支付徐某因被告非法解除劳动合同的赔偿金25600元；2、被告运良公支付徐某2013年8月1日至10月9日的工资4000元及25%的经济补偿金1000元；3、被告某锻压公司支付徐某未休带薪年休假工资6660元；4、将判令被告某锻压公司为原告徐某办理失业保险手续的请求，变更为请求判令被告某锻压公司支付徐某18个月的失业保险金25680元。

被告某锻压公司辩称：原告徐某的请求均不成立。被告某锻压公司解除与徐某的劳动合同是合法的；被告某锻压公司已经向原告发了工资，无需再向她支付工资；原告无证据证明其没有休年假；原告的第四项诉讼请求其已当庭撤销；失业保险金不属法院审理范围，原告徐某可根据行政法规的规定处理。

江西省分宜县人民法院经审理查明：徐某于2006年4月1日入职被告某锻压公司，工作岗位为质保部的检验员。2013年9月4日下午16时是原告徐某的上班时间，原告徐某虽打卡上班，但未及时到其岗位上工作。2013年9月14日车间当班人员龙萍和刘江东根据公司要求，为迎接TS16949质量体系的监督审检工作，原告徐某没有配合打孔划线工作，致打孔工作无法进行，为此，严团牙以机加车间的名义要求公司将徐某调离机加车间的检验岗位，公司质量保证部部长杨凡在严团牙向其汇报后，对此进行了调查，认为情况属实，就向公司行政部写了一份“徐某工作态度不够端正，消极工作，不能按照车间的生产安排做好检验工作，并且与车间领导发生争吵，多次教育徐某不能意识到错误，其不适合从事中心孔检验工作，由行政部处理”的《情况说明》。2013年9月20日被告某锻压公司以原告徐某虽于2013年9月4日16时打卡上班，但未到其岗位上工作及2013年9月14日徐某没有按车间安排的工作任务去完成相应的检验工作，影响了产品及时入库和交付，也影响了其他员工工作任务的完成，当车间和部门领导对其批评教育时，还拒不认错，在员工中造成了不好的影响，已经严重违反了公司的规章制度为由，根据《员工手册》的有关条款，作出了《关于对徐某和周美华两同志的处理决定》，决定徐某自2013年9月21日起到新基地（新厂区）报到学习即待岗学习。

另查明：某锻压公司于2012年8月13日，研究制定了员工待岗管理办法：1、待岗期限与对象，期限为三个月，对象一是暂无岗位安排的人员，二是经公司研究确定的其他人员。2、待岗人员的待遇，待岗人员生活费450元/月，待岗期间不享受其它福利待遇。3、待岗期间的有关规定，待岗人员须按公司上下班作息时间每天到行政部门签到由行政部门组织学习培训（上午二小时，下午二小时）；待岗人员当月连续二天或累计四天不到公司签到学习，按自动离职解除劳动合同．．．．。2013年9月20日公司对该办法进行了修改：待岗人员的生活费调整为518元/月，学习时间调整为上午四小时，下午三小时。2013年9月24日公司又制定了《待岗人员管理规范》，并将其张贴在公司旧厂区的告示栏内，《待岗人员管理规范》要求待岗人员培训学习时间为每周六天，每天7小时（每天3.5小时劳动、3.5小时学习）。原告徐某始于2013年9月17日到新厂区（距离旧厂区约4-5公里）报到参加劳动和学习，因不服公司的待岗处理决定，在新厂区劳动学习期间未按照公司的安排打扫新厂区的公路，为此，被告某锻压公司于2013年10月9日以徐某严重违反公司《待岗人员管理规范》为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，下发了《关于对徐某和周美华予以除名的通知》的文件，同日，原告徐某丈夫王勇签收了该文件。双方均确认解除劳动合同的时间为2013年10月9日。原告徐某对某锻压公司解除与其劳动合同不服，从而发生劳动争议，并向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、某锻压公司支付给徐某解除劳动合同的赔偿金25600元。2、某锻压公司支付拖欠徐某2013年8月1日至10月9日的工资4000元及25%的经济补偿金1000元。3、某锻压公司支付徐某带薪年休假工资6660元。4、某锻压公司为徐某办理2012年1月1日至2013年10月9日间的基本养老保险。5、某锻压公司为徐某办理失业保险手续。2013年11月29日分宜县劳动人事争议仲裁委员会作出分劳人仲字（2013）第052号仲裁裁决：一、被告某锻压公司与徐某之间的劳动合同关系于2013年10月10日起终止。二、被告某锻压公司在此裁决书生效之日起15日内支付徐某2013年10月份工资246元。三、被告某锻压公司在此裁决书生效之日起15日内为徐某缴纳2013年1月1日至2013年10月9日期间的基本养老保险费（单位部分），徐某个人部分由徐某自己缴纳，共同缴纳至分宜县社会保险事业管理局。四、驳回徐某的其他仲裁请求。原告徐某不服仲裁裁决，于2013年12月16日向法院起诉。

庭后被告某锻压公司向本院提供并经原告徐某确认了的2012年11月至2013年9月的工资表（分别为：1500元、1500元、1500元、1600元、1600元、1600元、1600元、1600元、1600元、1600元、1205元），原告徐某解除合同前11个月的月平均工资为1536.82元。原告徐某认可被告某锻压公司支付其2013年10月份8天的工资为 140元。

裁判结果

江西省分宜县人民法院于2014年2月27日（2014）分民三初字第31号民事判决：一、被告江西某锻压公司于本判决生效后十日内支付原告徐某解除劳动合同的赔偿金24589.12元（1536.82元/月×8个月×2）;二、被告江西某锻压公司于本判决生效后十日内支付原告徐某2013年10月份8天的工资253.6元（393.6元-140元）；三、被告江西某锻压公司于本判决生效后十日内支付原告徐某未休带薪年休假工资1115.86元；四、驳回原告徐某的其他诉讼请求。被告不服提起上诉。江西省新余市中级人民法院经审理查明：江西某锻压公司于2014年1越16日在分宜县工商行政管理局办理变更登记，名称变更为“江西江锻重工有限公司”，地址变更为“分宜县城东工业园”。其他查明的事实与一审查明事实基本一致，本院予以确认。江西省新余市中级人民法院以同样的事实于2014年6月26日（2014）余民三终字第18号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

一审法院认为，本案为劳动争议纠纷案。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，被告某锻压公司是否需要向原告徐某支付经济赔偿金取决于被告某锻压公司解除与原告徐某的劳动合同是否属违法解除劳动合同。本案中，首先，被告某锻压公司根据待岗处理决定，要求原告徐某于2013年9月21日开始到新厂区参加培训学习，徐某实际是2013年9月17日到岗参加培训和学习，被告某锻压公司于2013年9月24日制定《待岗人员管理规范》，并将其张贴在被告某锻压公司旧厂区的公告栏内，原告徐某主张因新、旧厂区距离较远，不知道公司制定了《待岗人员管理规范》，被告某锻压公司辩称原告徐某知道《待岗人员管理规范》，但未提供证据证明原告徐某在新厂区培训学习期间知道《待岗人员管理规范》，也无证据证明公司以其它方式将《待岗人员管理规范》告诉了原告徐某。其次，原告徐某认为被告某锻压公司在制定涉及员工切身利益的《待岗人员管理规范》时没有召开职工代表大会或有工会代表参加的会议，其程序违反法律规定，且《公司员工待岗管理办法》及补充修改通知规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容违反了法律规定，该《待岗人员管理规定》对原告徐某不发生效力，被告某锻压公司辩称其召开了职工代表大会，但未提供其召开了会议的证据证明。再次，被告某锻压公司在单方面解除与原告徐某的劳动合同时，应有依法事先将解除的理由通知工会，及决定解除与原告徐某的劳动合同应召开并有工会代表参加的会议等程序，但被告某锻压公司未提供有事先通知工会和召开予以徐某除名的会议记录的证据，庭后经本院核实，被告某锻压公司认可没有相关的书面通知和会议记录。据此，本院认为，被告某锻压公司以原告徐某严重违反用人单位的《待岗人员管理规范》为由解除其与原告徐某的劳动合同，程序违法，属于违法解除劳动合同，原告徐某要求被告某锻压公司支付其赔偿金的诉请，依法有据，其合理部分本院予以支持。自原告徐某于2006年4月1日入职被告某锻压公司起,至2013年10月9日解除劳动合同时止,工作年限为七年零六个月零九天，根据劳动合同法及其实施细则规定，经济补偿按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，月工资是指解除劳动合同前十二个月的平均工资，不足十二个月的，按实际月数计算，即被告某锻压公司支付原告徐某赔偿金的时间按工作年限8年计算为24589.12元（1536.82元/月×8个月×2）。

劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位应当及时支付劳动者工资。本案中，双方认可被告某锻压公司解除其与原告徐某的劳动合同的时间是2013年10月9日，故被告某锻压公司支付原告徐某的工资时间应为2013年10月9日。经审理查明，被告某锻压公司已支付原告徐某工资至2013年10月9日，原告徐某要求被告某锻压公司支付其8月份以后的工资的诉请与事实不符，本院不予支持，但10月份的工资被告某锻压公司仅向原告徐某支付140元，原告徐某认为其工资应不低于本地最低工资标准，本院对此予以支持，据此，被告某锻压公司支付原告徐某10月份8天（9天减去星期日1天）的工资应为393.6元(1070元/21.75天×8天)，减去已付的140元，还应支付253.6元。关于25%的经济补偿金问题，因被告某锻压公司在劳动仲裁过程中已主动支付了拖欠原告徐某的工资，不存在主观恶意拖欠的行为，故原告徐某请求被告某锻压公司支付拖欠其工资25%的经济补偿金的理由不足，本院不予支持。

根据《职工带薪休假条例》第三条规定，职工累积工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。”本案中，因原告徐某的考勤记录在被告某锻压公司，原告徐某是否休过年假或休过其他假期的举证责任在被告某锻压公司一方，因被告某锻压公司没有提供证据证明其安排了原告徐某休年休假或因原告徐某本人原因且书面同意可以不休年休假，也未提供原告徐某有请事假或病假的证据。故被告某锻压公司辩称其不需要支付原告徐某未休年休假工资的意见，没有法律依据，本院不予采纳，对原告徐某合理部分的诉请，本院予以支持，具体金额本院将根据现有证据以及案件情况予以确定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因职工带薪休假工资是国家法律赋予职工的一种福利待遇，应适用一年的普通时效期间，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。该仲裁时效因当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。本案中，原告徐某未提供证据证明仲裁时效中断的情形，故原告徐某于2012年以前的未休年休假工资因已超过一年的诉讼时效，本院不予支持。因原告徐某未提供证据证明其以前的工作年限，本院依据其2006年4月入职被告某锻压公司处的工作年限计算其休年休假的天数，2012年为5天，2013年为3天（282天/365天×5天=3.86天，按3天计算），被告某锻压公司仅提供了2012年11月份以后的工资,本院对原告徐某2012年的月平均工资以该年11月和12月的平均工资计算,2013年的月平均工资以2013年1-9月份的平均工资计算，因被告某锻压公司已经支付了原告徐某正常工作期间的收入，故被告某锻压公司应按原告徐某日工资收入的200%支付其未休年休假工资报酬。据此，原告徐某未休年休假工资为1115.86元(1500元/21.75天×5天×200%+1545元/21.75天×3天×200%)。

社会保险纠纷所反映的多为社保管理部门与缴费义务主体之间的管理与被管理的行政法律关系，一般情况下不属于人民法院民事受案范围。只有在因用人单位原因致使劳动者无法领取失业保险金时，因赔偿损失所引起的纠纷才属人民法院受理劳动争议的范围；其次，被告某锻压公司已为原告徐某向社保经办部门交纳了失业保险费,被告某锻压公司解除与其劳动合同后,原告徐某可通过法定程序从失业保险基金中申请领取失业保险金。据此，原告徐某的该项请求超出了人民法院民事案件受理范围，应予以驳回。诉讼中，原告徐某要求撤销其请求被告某锻压公司为其办理基本养老保险的诉讼请求，本院予以准许。

二审法院认为，一关于徐某解除劳动合同的赔偿金是否有事实和法律依据问题。根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位规则制度合法有效必须满足两个条件：一是规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；二是规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。本案中，江锻公司制定的《员工待岗管理办法》及《关于补充修改公司员工待岗管理办法的通知》规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容明显违反了《劳动合同法》第五十五条的规定。另，江锻公司也未提供证据证实其制定规则制度通过了法律规定的民主程序。因此，江锻公司解除徐某的劳动合同关系的理由不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。一审判决江锻公司应支付徐某解除劳动合同的赔偿金24589.12元并无不当。

对于江锻公司是否应支付徐某未休带薪年休假工资的问题。根据《职工带薪休假条例》第3条的规定，徐某于2006年4月入职以来累计工作已满1年不满10年，自2007年4月以后就可享有每年5天的年休假。江锻公司未提供徐某休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供徐某不休年休假的书面材料，本院认为徐某应享有未休年休假工资报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原审支持徐某未休年休假（2012年至2013年共8天）工资报酬1115.86元符合法律规定，本院予以支持。

案例注解

本案争议焦点在于：1、被告江锻公司是否需要向原告徐某支付解除劳动合同赔偿金，应如何计算； 2、被告江锻公司是否需要向徐某支付未休带薪年休假工资，应如何计算。

一、关于支付解除劳动合同赔偿金问题。我国相关法律对解除劳动合同支付经济补偿金问题规定很全面，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中被告江锻公司以原告徐某严重违反《待岗人员管理规范》为由解除其与原告徐某的劳动合同，而其制定的《待岗人员管理规范》及《关于补充修改公司员工待岗管理办法的通知》规定的待岗员工工资低于分宜县的最低工资标准，其内容明显违反了《劳动合同法》第五十五条的规定。另，江锻公司也未提供证据证实其制定规则制度通过了法律规定的民主程序。因此，江锻公司解除徐某的劳动合同关系的理由不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，因此江锻公司应支付徐某解除劳动合同赔偿金。

二、关于支付未休带薪年休假工资问题。我国对于带薪年休假的工资规定是很明确的，根据《职工带薪休假条例》第三条规定，职工累积工作已满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只付其正常工作期间的工资收入。”本案中，徐某于2006年4月入职以来累计工作已满1年不满10年，自2007年4月以后就可享有每年5天的年休假。江锻公司未提供徐某休过年休假或休过其他假期的证据，也未提供徐某不休年休假的书面材料，因此徐某应享有未休年休假工资报酬。

综上，被告因违法解除与原告的劳动合同应支付赔偿金、未依法及时支付工资应支付相应工资，被告未能提供原告休过年休假或其他假期等的相关证明应支付原告未休年休假工资报酬。