一、劳动争议二审案件基本情况

　2009年1月至2013年12月期间，新余市中级人民法院共受理劳动争议二审案件101件，其中2009年24件，2010年22件，2011年24件，2012年17件，2013年14件，审结100件，结案率为99%。其中案件类型分别为工伤保险待遇纠纷55件，占54.45%，经济补偿金纠纷32件，占31.68%，劳务派遣合同纠纷5件，占4.95%，确认劳动关系纠纷4件，占3.96%，竞业限制纠纷2件，占1.98%，养老保险待遇3件，占2.97%。在已审结的100件劳动争议二审案件中，维持35件，占35%，改判、发回14件，占14%，调解37件，占37%，撤诉10件，占,10%，驳回4件，占4%。在已审结的100案件中，进入执行程序的案件为13件，进入执行率为13%，执结3件，执结率仅为23.07%，信访案件数为12件，占全部二审案件总数的11.88%。

二、特点分析

1、绝大多数案件事实清楚、权利义务明确，但处理难度大。在受理的101起劳动争议案件中，有82起案件在查明事实上过程相对简单，权利义务简单明了，但由于多种原因导致在实际处理过程中比较棘手。在100件二审审结案件中高达35%的维持率、10%的撤诉率和不足14%的改判发回率说明绝大多数案件的事实在一审中便已充分查明，因此案件事实基本无太多可争议之处。而高达37%的调解率和11.88%的上访率则反映出此类案件生效判决难以为当事人理解，处理难度大的特点。

2、劳动争议案件的社会性特点突出。集中表现为以下方面：一是受理的劳动争议纠纷中，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷比例较高，在受理的101起案件中，涉及此类问题的案件多达90件，而此类纠纷具有极强的社会敏感性；二是群体性诉讼可能性增加，所谓群体性诉讼可能性是指劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。在受理的101起案件中，有42起案件是因为用人单位管理制度不健全、管理层处罚决定过于随意造成的，因此极易引发群体性、范围性劳动争议。

3、部分劳动争议案件存在过度诉讼的可能性。在受理的101件二审劳动争议案件中，有23位当事人是因为律师怂恿而起诉，有12家企业当事人将上诉作为延迟履行一审判决的手段，有17位当事人是因为劳动争议案件诉讼成本低，抱着不妨一试的态度进而上诉，只有49位当事人是因认为一审判决不公，故而上诉。以上事实反映出部分劳动争议案件存在过度诉讼的可能性。

三、成因检读

　 1、多因一果，致使劳动争议案件处理难度大。一是劳资双方矛盾长期存在，积重难返，致使案件处理难度大。劳资双方利益诉求一直存在矛盾而长期得不到解决，致使积怨日深，一朝爆发便对抗情绪严重，若不通过大量的工作，法院的判决裁定难以得到当事人双方之间的认可，达不到息讼止争的效果；二是“弱势群体”的自我认定存在偏差。在劳动争议案件中，双方当事人都认为自己是弱势群体，尤其是普通职工和一些微、小型民营企业的“弱势群体”自我认定倾向更加明显，因此假如法院不注重平衡当事人双方之间的利益关系，则有可能进一步激化矛盾；三是部分劳动争议案件既定判决在实践中难以执行。如有关社会保险类的案件中，只要企业单位未帮职工缴纳社会保险，便会出现既定判决难以执行的情况。一来是因为社会保险征缴机构不受理个人缴费，二来则是法院无权指令社会保险征缴机构接收个人补交款项，因此致使此类案件在实践中无法得到妥善解决。

　 2、企业法律意识淡薄，致使劳动争议案件社会性特点突出。一是用人单位依法经营意识不足。主要表现在用人单位用工不规范，用工不签订劳动合同，有些虽签订劳动合同但不让职工一方保留劳动合同，用人单位解除合同比较随意，解除合同的程序不合法，证据不充分，甚至编造事由，侵犯劳动者合法权益现象时有发生。二是企业内部组织结构健全，管理不完善。多数企业未成立工会组织或工会组织成为摆设，无法真正发挥作用；多数企业不存在民主决策程序，对职工的去留往往是依高级管理人员的个人意愿行事，致使职工合法权益得不到保障；三是企业为减少用工成本，相关法律落实不到位。部分企业只注重经济效益，不重视员工的合法权益，为减少企业运营成本，不愿意按照《劳动法》及相关法律法规的规定为员工缴纳生育、养老、失业、工伤等保险。而以上情形极易引发纠纷，一旦发生纠纷则可能涉及多数职工的利益，因此诱发群体诉讼的可能性大大增加。

3、相关权利主体“滥”用司法资源，是造成过度诉讼的重要原因。具体表现为：一是部分当事人滥用诉权。部分案件当事人将上诉作为延迟履行确定义务或胁迫对方接受特定条件的手段，明知上诉不可能胜诉而上诉，滥用用申请回避权、延期申请权等等合法的诉讼权利，形式上合法但实质上要达到的却是极不公正、极不诚实、极不正当的目的；二是诉讼成本低在一定程度上为权利主体“滥用”司法资源提供了可能。由于劳动争议案件的统一收费标准为10元，所以部分当事人虽明知不可能胜诉，但因诉讼成本低便抱着一丝侥幸心理进行上诉，进而导致过度诉讼；三是部分律师存在挑讼行为。部分律师为了多赚取代理费或者糊弄当事人，会怂恿当事人进行不必要的诉讼，这也是一个重要原因。

四、对策思考

1、法院应首重妥善处理纠纷、积极化解矛盾。法院在处理劳动争议案件时，应注重缓和双方当事人之间的矛盾，多管齐下化解纷争。一是案件处理过程中应平衡各方利益。审理劳动争议纠纷案既要保护劳动者的合法权益，又要保证企业正常运行，充分发挥法律对经济的促进和保障作用，具体到劳动争议纠纷个案中，要辩证的认识“弱势群体”，并非所有劳动者都是弱势一方，要注意区分个案特殊情况，真正做到公平公正；二是在处理劳动争议案件时，应做到调解优先。劳动争议案件不仅仅是诉讼纠纷，更是一个社会问题，处理不好极易引起大范围的社会矛盾激化，因此达成调解、和解协议是此类案件审理的上佳结案方式。遵从调解优先原则，法院就应当将调解工作融入整个审理过程，审判人员在遵循调解程序自愿、内容合法的前提下，要在调解工作上多下功夫，注重调解的艺术，根据个案特点，把握调解时机，力争通过调解促使争议双方达成协议，促进和谐用工关系；三是要提高审判质量，最大限度的获取当事人支持。首先应当严格遵守法律规定行使审判职能，不为不当行为，避免当事人误解；其次应当提高裁判文书的写作质量，力争做到说理透彻，消解当事人疑惑，降低信访的可能性；最后应当认真做好判后答疑工作，降低当事人对法院裁判的抵触情绪，不断增强司法公信力，打造阳光司法，实现案结事了人和。

2、帮助规范企业用工，提高企业依法经营水平，从根本上减少劳动争议案件。一是要加强法制宣传，提高企业依法经营意识。针对私营企业法律意识淡薄、劳动争议比较多的情况，应当大力开展送法进企业的活动，增强企业负责人的法制观念，有关部门可组织对用人单位负责人进行定期法律培训。必要时，也可组织企事业单位负责人、职工旁听典型劳动争议案件的审理，收到以案释法的社会效果。二是有针对性的建议企业健全组织机构，完善管理机制。建议企业按照法律规定设立工会组织并充分发挥其内部协调职能，以事前调整预防争议为主，以事后调整解决矛盾为重。监督检查劳动合同、集体合同等执行与落实情况，对涉及职工切身利益的事项跟踪监督检查，通过职代会、厂务公开等形式明确职工关心的热点、难点、焦点和重点问题，营造良好的劳动生产环境，避免“官司”之苦，保证企业经营的正常运行，实现企业经济效益和职工个人利益的双丰收。三是加强劳动监察，监督企业履行法律职责。劳动监察部门应认真开展劳动监察工作，严肃执法。做到“执法必严，违法必究”。应当建立健全有关制度，完善监察执法体制，严格按照法定程序行使权力、履行监察职责，杜绝行政不作为的现象。

3、加强诉讼指导，减少过度诉讼行为。注意在案件审理的全过程充分合理的行使释明权，让当事人能够正确客观的预知诉讼风险，从而引导当事人合理行使诉权。同时针对当事人可能滥用起诉权、反诉权、上诉权、陈述权、辩论权、质证权、举证权、申请回避问题权等诉权的行为，对当事人进行庭前指导，使其清楚地了解诉讼中的权利和义务，特别告知当事人滥用诉权应承担的法律后果，引导当事人依法合理正确地行使诉权。同时，也应对可能受到滥用诉权行为侵害的当事人告以反制的法定权利。从而从根本上遏制滥用诉权行为的发生，节约社会司法资源。