近年来，随着我市经济的不断发展，企业数量随之相应增加，劳资关系不和谐的因素不断增多，利益冲突日益加剧。特别是随着《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》等法律法规相继实施，劳动争议案件仲裁不收费及诉讼基本不收费以来，渝水区法院各种劳动争议案件数量大幅度增加。如何通过司法实践不断探索解决劳动争议的新路径，构建和谐劳资关系，已成为摆在司法机关面前一项迫切而又艰巨的任务。为了更好地发挥审判机构在协调、处理、化解劳动纠纷中的职能作用，该院对近年来审理的劳动争议案件开展了专题研讨，并以此为根据提出了相应的对策措施。

　　一、近三年劳动争议案件的基本类型

从近三年审理的劳动争议案件来看，大致可分为以下几个类型：

一是因用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同而引发的争议。这在劳动争议案件中较为普遍。同时，该类型案件还有一种特殊却也较为普遍的情况，即劳动者故意或与用人单位协商后不签订劳动合同。

二是因用人单位在用工期间未能及时为劳动者缴纳社会保险，劳动者要求补缴社会保险而产生的劳动争议。劳动者要求用人单位为其补缴社会保险的案件在劳动争议案件中所占比例较大，但往往不会是单独提出，而是在解除劳动合同时与其他诉求一并提出。

三是因工伤保险待遇提起的劳动争议。根据《社会保险法》的规定，职工应当参加工伤保险，如果职工在未参保的情况下发生工伤，其工伤保险待遇则由用人单位支付。但当下许多用人单位并未为职工缴纳工伤保险，因此在发生工伤事故时，劳动者即会向用人单位主张工伤保险待遇，由此与用人单位发生纠纷。

四是劳动者与用人单位在解除劳动合同时因补偿金而发生的争议。根据《劳动合同法》的规定，在一定情形下解除劳动合同后，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，而用人单位如果违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付双倍补偿金。但关于用人单位是否有违法解除劳动合同的情形，是否应该支付双倍补偿金，常常是用人单位与劳动者争议的焦点，此类纠纷在劳动争议中也占了较大比例。

五是在劳务派遣中引发的劳动争议。当下许多企业为节约成本大量使用派遣员工，任意滥用、用工歧视、维权困难等是劳务派遣工作中比较突出和集中的问题，因此劳务派遣引发的纠纷在劳动争议案件中占有一定的比例。

此外，同种类型的劳动争议案件呈现多元化的趋势，比如追索劳动报酬的案件中由过去单纯追索工资扩大到了索要加班工资、提成款、押金等新形式，并且诉讼主体亦由传统的普通劳动者扩及至企业高管人员等。

二、劳动争议产生的原因分析

通过对上述几类案件进行分析，劳动争议的产生主要有以下几个原因：

1、用人单位利用其强势地位不与劳动者签订劳动合同，不为劳动者缴纳社保。用人单位不与劳动者签订劳动合同及不为其缴纳社会保险的案件70%都集中在建筑、餐饮等劳动密集型企业，金融服务、科技研发等技术密集型企业比例相对较低。在劳动密集型企业中，劳动者通常文化素质较低，相对处于更加弱势的地位；而对于用人单位来说，其工作并不需要多高的技术要求，其辞退一个员工后马上就能找到一个新员工来代替，所以用人单位解除劳动合同的成本非常低，相对劳动者其往往处于强势地位，因此用人单位往往利用强势地位不与劳动者订立书面劳动合同，不为其缴纳社保，随意侵害劳动者的合法权利。

2、劳动者主观上不愿意与用人单位签订劳动合同。用人单位与劳动者签订劳动合同以后，用人单位需要按照法律规定为劳动者缴纳五险一金，而五险一金的缴纳包含了个人应当缴纳的部分。因此，签订劳动合同意味着工资收入的部分需要向社保等部门缴纳，对于劳动者而言相当于到手的收入减少。虽然社会保险是为了保障劳动者在失去劳动能力时能够得到相应保障，但对于部分外来劳动者尤其是农民工而言，其更关注到手的现金收入，因此部分劳动者会不同意签订劳动合同，同时单位也在工资数额上作相应增加。这种做法在表面上对劳动者以及用人单位均有好处，但长远而言不利于劳动者的权益保护。

因为在司法实践中，劳动者与用人单位解除合同时，双方当事人常常各执一词，主张未签订劳动合同的责任在于对方，劳动者也以此要求用人单位支付双倍工资。但在此情况下，司法机关往往难以确定事实上不签订劳动合同责任。

3、工伤维权时间长，不利于落实工伤保险制度。工伤认定是获得工伤保险待遇的一个重要前提。但工伤认定的程序十分繁琐，要依次经过申请工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇索赔三个阶段。此外劳动仲裁的期限有45天，再加上一审、二审期限，走完所有程序花费时间少则一年，多则二年。程序的繁琐以及处理时间跨度长，使农民工无法得到及时的经济赔偿，加之在认定期间所要承担的费用、医疗费用及生活等压力所迫，农民工承担着较大的心理负担，因此往往选择中途放弃工伤认定。

4、当前我国劳务派遣市场的不成熟造成此领域矛盾纠纷较多。劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国仍处于起步阶段。许多企业为节约成本乐意使用派遣员工，但劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，使得整个劳务派遣市场较为混乱。另外，企业使用劳务派遣制度的出发点是为了缩减人力支出，因此劳务派遣的员工与正式职工同工不同酬，福利待遇相差甚远的情况大量存在，由此也引发较多矛盾。

     5、劳动行政部门对劳动法及相关涉及劳动者权益的法规规章执行监督检查不到位，处罚不力。我国《劳动法》规定，各级劳动行政部门是劳动法的监察机构，因此，劳动行政部门有权对用人单位执行劳动法的情况进行监督检查，发现违法行为，有权责令限期改正，对情节严重的，有权依法处罚，否则，就是劳动行政部门失职。但从我院所受理的劳动争议案件看，虽然劳资关系中存在大量的不合法现象，但监察部门却并未过问，这就为以后发生劳动争议时的处理增加难度埋下隐患。这也表明劳动行政部门监督、检查不及时，履行职责不到位，处罚力度不够。

三、处理相关劳动争议案件中应注意的问题及相关建议

    　鉴于劳动争议案件具有涉及面广，内容复杂，矛盾尖锐，对抗激烈的特点，法院在审理劳动争议案件过程中，应坚持依法审理，平等对待，保护弱者，注重调解的原则。针对上述几种劳动争议案件的类型及其产生的原因，为减少劳动争议的发生，化解劳资双方的矛盾，处理劳动争议案件应注意以下的问题：

　　1、对于未签订劳动合同而造成的双倍工资问题。在用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，劳动法对于劳动者有着倾斜性地保护：在举证责任中，劳动合同法将劳动合同签订的举证责任分配于用人单位承担。用人单位除证明是劳动者不愿意签订劳动合同外，均需向劳动者支付双倍工资。因此应当对各用人单位加大法制宣传，提出相关司法建议，要求其主动与劳动者签订劳动合同。对于劳动者出于为获得双倍工资或者不缴纳社保等目的而故意不与用人单位签订劳动合同的情形下，用人单位可以以采取签订集体合同的形式或者在劳动部门登记备案的形式，证明其已经及时向劳动者主张要求签订劳动合同。

　　2、对于用人单位未给劳动者缴纳社会保险的问题。根据相关法律法规的规定，该类型纠纷并不属于人民法院的受案范围。国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》规定，用人单位应按规定为劳动者缴纳社会保险费用，缴费单位应当按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，并在规定期限内缴纳。未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。因此为劳动者办理社会保险应当通过相关行政部门的行政行为予以实现，而非民事法律的调整范围，故劳动者与用人单位为其缴纳社会保险的纠纷不属于法院受案范围。因此对于劳动者要求用人单位为其缴纳社保的案件或者劳动争议案件中的此类诉求，应积极引导当事人通过行政程序解决；同时法院可对相关行政职能部门提出司法建议，督促其对用人单位的不缴纳社保行为进行执法监督检查，减少此类现象的产生。

3、对于工伤保险的参保及理赔问题。一方面，应加大参加工伤保险必要性的宣传力度，提高劳动者工伤保险的参保率。另一方面，应简化工伤认定及赔偿程序，明确劳动行政部门、仲裁部门及法院的职责，简化工伤认定的繁冗程序；同时，出于对劳动者这一弱势群体的保护，要限制用人单位随意提起行政复议或诉讼的权利。此外，对于利用认定程序复杂的而使工伤事故停滞不处理以此来消耗工伤职工维权意志的用人单位可以简化赔偿环节从而使工伤职工的权利得以维护。

4、对于涉及劳务派遣中的劳动争议问题。对于劳务派遣问题，自2013年7月1日起实施的修改后的《劳动法》中，对于劳务派遣进行了规范：明确规定了经营劳务派遣的单位需具备严格的条件、被派遣的劳动者享有同工同酬的待遇等。2013年8月7日，国家人社部发出了《劳务派遣若干规定》的征求意见稿。事实上劳务派遣中的突出问题就是被派遣的劳动者同工同酬问题，因此在审判实践中应注意：同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资；同时，劳务派遣职工虽然享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，却不包括福利和社会保险，但这并不表明劳务派遣职工不享有福利待遇和社会保险，只是说明在福利待遇和社会保险方面企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自行制定的。