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　　　　　　当前，中基层人民法院的受案量逐年攀升，“案多人少”的矛盾显得十分突出并在一定时期内难以缓解。在人民法院总体人员编制有限的情况下，以往公务员编制的书记员逐渐减少，大量的合同制书记员通过招聘、劳务派遣等方式进入法院工作，以合同制员工的身份承担起书记员的工作。合同制书记员的出现，一方面在一定程度上缓解了法院“案多人少”的矛盾，让更多的公务员编制用以充实一线审判人员队伍；另一方面也使整个书记员队伍保持了年轻化。但在当前中基层人民法院的书记员工作现状来看，其弊病逐步显现。在当前新一轮司法改革进程中，随着人民法院人员分类改革的进一步推进、法官职业化进程的加快，书记员队伍的职业化、正规化改革也必然随司法人员的分类改革进入新一轮司法改革之视线。

　　　　　　一、人民法院现行书记员制度运行中的弊端

　　　　　　最高人民法院于2003年10月20日下发了《人民法院书记员管理办法(试行)》,其中明确提出了对书记员要进行单独序列管理，并在稳定现有书记员队伍的基础上对新招收的书记员试行聘任制和合同管理（1）。从此，合同制书记员大量进入中基层人民法院工作，并承担起大量诸如送达、庭审记录、订卷归档等司法事务性工作。但由于合同制书记员基于无行政编制的身份限制与基于合同制管理的期限限制，其制度上、运行上、管理上的弊端逐步显现。

　　　　　　(一)因晋升法官无望导致队伍不稳，造成人员流动频繁，司法事务责任制难以落实

　　　　　　传统的书记员与审判员均系国家公务员身份，人民法院长期以来形成的由书记员成长为助理审判员、再成长为审判员之路在实行聘任制、合同制书记员制度后已成“此路不通”之定局，也使大量的书记员失去了职务晋升的希望。由于大量的书记员系合同制员工，更有部分人民法院实行劳务派遣制，导致书记员与人民法院之间形成的是劳动合同关系亦或是劳务用工关系。而基于劳动合同固定期限特点，其合同期间或三年、或五年，期满便可自由选择，使书记员队伍整体上流动频繁。同时，无论是实行聘用合同制、劳动合同制或是劳务派遣制，书记员的劳动管理均不受《公务员法》调整，而是受国家劳动法规的调整，合同制书记员可以随时行使劳动者提前一个月告知即可辞职的权力，使人民法院书记员的流动不仅频繁而且随意，特别是在法院工作任务繁重的时候，书记员的主动辞职往往使司法工作任务受到一定的影响。更为重要的是，基于书记员岗位职责之内的司法事务之上亦有相应的司法责任的要求。但由于书记员的频繁流动，此类司法责任无法像落实于法官身上那样顺理成章，在现实操作中更无法行之有效的落实于书记员本身。在司法事务责任制的落实与追究层面，更多是出现两种情形，一种是责任无从追起，原因是出现书记员岗位责任问题时，书记员已离职已久，责任无从追起，如昆明中院所出现的“书记员渎职丢上诉状

　　　　　　当事人上诉权被剥夺坐牢7年”（2）事件，在社会上引起很大的反响；另一种是追究手段局限，作为合同制员工，在不触犯《刑法》的情况下，基于岗位的过失按《劳动法》对其进行辞退开除已是处分之极限，而在书记员待遇普遍不高的现实景况下，由于身份限制已失去传统晋升通道的合同制书记员普遍存在“临时工”心态，抱着大不了一走了之的态度，岗位责任心无从谈起，岗位责任制更无从落实。

　　　　　　(二)因合同制管理导致待遇不高，造成工作状态消极，影响审判工作的效率

　　　　　　由于现阶段合同制书记员不属于公务员编制，无法享受到有相应法律保障的公务员待遇。合同制书记员的工资水平基本局限于法院自身的办案经费情况亦或是当地财政拨付情况，相对于法院正式干警的待遇有较大的差别。基于晋升的无望以及待遇的差异，书记员容易在心理上产生消极的比较，随即在工作岗位上出现工作积极性不高甚至消极、逃避的现象。不可否认的是，从基层法院审判工作的运行现状来看，法官的素质与工作态度是决定司法公正与否的主要因素，书记员的素质与工作态度往往成为影响司法效率的主要原因。因为诸如送达、记录、校对等司法辅助性事务贯穿审判工作始终，是支撑案件实体裁判不可或缺的程序性事务，环环相扣不容有失；基于审判实务中严格的程序化要求，每一项事务性工作的延误均会导致整个办案进程的延误。所以，在司法辅助事务性工作中，如果没有一支稳定、积极的高素质书记员队伍，不仅会对法官职业化进程产生较大的阻力，也必然影响司法效率的提高。

　　　　　　(三)因招用门槛不一导致素质不齐，造成岗位职责弱化，影响审判工作的质量

　　　　　　在合同制书记员的选拔和招聘上，由于没有相对统一的硬性标准，在招聘方式上，也有统一招用的、有临时出现空缺紧急招用等各种情况，导致书记员在业务素质上出现参差不齐的情况。在已招聘使用的书记员，基于提高书记员队伍素质的教育培训也没有形成长效机制。一方面是书记员基于其“临时工”身份，整体上的学习愿望并不强烈；另一方面则是由于书记员并非法院正式干警，加之流动频繁，对合同制书记员的教育培训也无法长期性、计划性的开展。正是由于整体上的素质不齐，进尔导致司法实务中出现诸如送达工作不够规范、庭审记录不够完整、卷宗归档不够及时等现象。由于书记员不能高标准完成辅助性事务，必然导致法官无法从事务性工作中抽身，更好更高效的专于实体裁判。为提高审判质量，法官职业化是必由之路，法官职业化的一个重要特征即法官从事务性工作中脱身而出专注于审判，所以，要实现法官专注于审判，必先确保法官从事务性工作中抽身。出现诸如前述司法事务性工作的瑕疵现象，使办案法官无法放心从程序性、辅助性的事务中抽身于实体裁判，必将导致使整个案件的审判工作质量受到影响。

　　　　　　二、新一轮司法改革路径下对人民法院书记员的要求

　　　　　　期待已毋庸置疑，改革更箭在弦上。司法审判是法院的首要职责和第一要务，在国家机构体系中，法院的定位是国家“审判机关”。法官无疑是法院系统最核心的职业角色，但书记员是保证法院审判工作顺利进行的不可或缺的重要角色。作为法官，更多的精力是确保案件在实体上的公正和法律的正确适用，工作核心是组织开庭审理和制作裁判文书，而书记员则是司法程序中繁琐的辅助性事务的落实者，以具体的庭前送达、庭审记录、订卷归档等事务性工作的依法按期完成来确保审判中心工作的完成。通过法官的实体裁决与书记员程序性事务工作的高度结合使每个个案从立案到归档都形成一个闭合且公正高效的流程。在当前的社会转型期间，人民群众在司法公正之上，对司法效率的要求越来越高，对程序正义的追求也达到前所未有的高度。在新一轮司法改革如火如荼的进程中，在法官职业化的改革目标之下，基于满足人民群众对司法高效期望之需要，基于实现法官抽身于事务性工作之需要，不可回避的对合同制书记员的正规化管理、职业化建设提出了更高的要求。

　　　　　　(一)需要加强书记员的业务素质

　　　　　　人民法院作为国家审判机关，对人员业务素质的要求需要的是专业化水平。从国家层面上，对审判人员的资格主要通过国家统一司法考试来规范，但对书记员的资格把关，至今无统一的标准。笔者认为，书记员从事的虽是司法辅助性事务，不需要与审判人员具备相同的法律职业能力，但也要求书记员必须法律“基本功”扎实，至少应该具有一定的法律基础，特别是应当熟悉程序法律的规定，才能保证在辅助性司法事务中不出现程序错误。此外，书记员由于负责送达等准备性工作较多，与当事人的接触频率较法官而言相对更多，需要书记员“外功”熟练，在与当事人的接洽中态度良好、思路清晰。

　　　　　　(二)需要保证书记员的队伍稳定

　　　　　　由于书记员从事着送达、庭审记录、订卷归档等审判辅助性、程序性工作。书记员流动频繁造成的岗位不稳定严重影响审判工作的效率。首先，培养一个业务熟练的书记员需要一定的时间，书记员队伍的不稳定使得在审判辅助工作中面临书记员刚熟悉业务就离职的问题；其次，由于目前对书记员的培训还停留在以老带新的阶段，人员的频繁变动使法官和熟练的书记员经常担负起培养新书记员的任务，牵扯工作精力，使本就案多人少的局面更加严重。

　　　　　　(三)需要提升书记员的工作劲头

　　　　　　由于待遇低下、晋升无级、考核不明，导致部分书记员出现工作劲头不高的情况，工作上拈轻怕重、不求上进、得过且过，导致所承担的工作低标准、低效率。书记员工作劲头的激发与提升已成为书记员管理中最为急迫需要解决的问题。工作劲头不高，即使有过硬的素质也不能完全投入到具体工作中。由于书记员的工作状态方面的问题，造成送达不及时、庭审记录不合规范、订卷归档质量不高的情况，直接影响了审判效率与办案质量。更重要的是在工作状态不佳的情况下，个别书记员对待当事人态度也难以达到人民法院接待人民群众的具体要求。所以，通过制度的建立与完善提升合同制书记员的工作劲头显得刻不容缓。

　　　　　　三、人民法院合同制书记员正规化管理和职业化建设的几点构想

　　　　　　 (一)建立健全统一的合同制书记员管理制度

　　　　　　自2003年10月中组部、国家人事部、最高人民法院联合发布了《人民法院书记员管理办法(试行)》之后，合同制书记员人数不断增多，合同制书记员已成为人民法院书记员身份的主流。但相对于合同制书记员队伍的不断扩大，合同制书记员管理制度在统一性、规范性方面却显得较为缺失，基本停留在各基层法院各自管理、各自协调的状态。当前在国家层面上还无统一完整的合同制书记员管理制度的情况下，笔者认为，结合我国人民法院的执法环境、受理案件等实际情况上的差别，以中(高)级人民法院及下属中(基层)人民法院为整体，统一建立健全合同制书记员从招录、培训、考核、晋升、退出等各阶段的一体化管理制度，逐步并最终实现全省乃至全国的合同制书记员的管理规范统一。具体来讲，主要应建立健全以下几项管理制度。

　　　　　　1、建立健全合同制书记员的招聘制度。书记员的招聘制度是把好书记员“入口关”的重要制度，是从源头上加强合同制书记员队伍建设的一项急需建立的制度。笔者认为，招聘制度主要包括两个方面，一是招聘标准，笔者结合当前书记员的工作性质和待遇情况，认为合同制书记员的准入标准至少应当是法律大专以上学历，持有计算机二级以上等级证书或每分钟汉字录入40字以上。二是招聘流程，应当向全社会公开招考，时间定为在岗书记员合同到期的前三个月，以合同到期的书记员数量决定招聘数量，确保书记员不断层。同时，笔者借鉴国家执业医师及国家执业护士考试制度的架构，呼吁在国家司法考试之外通过国家人力资源部门设立书记员资格考试制度或是职业认证制度，此举一方面使书记员这一在我国诉讼法中明确的职业在国家层面上有具体的资格考试或认证标准，为政法机关书记员队伍的职业化打下权威的资格准入基础，另一方面也避免了书记员招聘标准的随意性。

　　　　　　2、建立健全合同制书记员的级别制度。待遇较低、考核机制不明和晋升空间缺失是造成合同制书记员工作劲头不足的主要原因。“干多干少一个样”暴露的是对书记员工作考核机制的不明，“干来干去一个样”则暴露的是对书记员晋升空间的设计不足。为此，笔者借鉴军队士官制度的优点，初步设想以下书记员晋升制度：对合同制书记员按初级书记员、中级书记员、高级书记员、书记长设四个级别，每个级别的书记员与法院签订不同的工作年限，同时享受不同的工资待遇及其它待遇。具体划分为：初级书记员工作期间为二年，享受基础工资；中级书记员工作期间为三年，享受比初级书记员高300元-500元的工资待遇；高级书记员工作期间为五年，享受比中级书记员高500元至800元的工资待遇；书记长实行无固定工作期间，享受比高级书记员高800元至1000元的工资待遇，具体待遇的增加额结合个人能力与工作期间的贡献由政治部门与本人协商确定。通过四个等级的划分，使合同制书记员在级别上有了明确的晋升空间，并将晋升的级别与工资待遇挂钓，同时也就为书记员待遇的提升提供了相应的依据。同时，对初、中、高级书记员分别设置二、三、五年的固定期限之后再通过考核晋升书记长并实行无固定期限制亦符合《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的要求。对于晋升程序，结合书记员在不同业务庭室工作的实际，笔者认为在书记员晋升程序的设计上要充分考虑其所在办案单元与业务庭室的发言权。笔者建议，凡本级书记员表现优秀且自愿申请进入高一级书记员的，在本级书记员的工作期间届满前三个月向政治部门提交书面晋升申请，经所在办案单元业务考核、庭室领导推荐、再呈报主管部门审批，完成审批程序即进入更高一级书记员。

　　　　　　3、建立健全合同制书记员的培训制度。有了以上晋升级别的划分为依托，书记员的培训制度也完全可以随之建立。由于不同级别的书记员有不同的工作年限，人民法院就可以针对不同的书记员级别制定不同的培训计划。笔者设想方案为：初级书记员和中级书记员在各自的任期内安排一次培训，主要进行汉字输入、卷宗装订、保密知识等基础业务技能方面的培训，此类培训主要由各中(基层)人民法院组织；高级书记员、书记长可以每一至两年安排一次培训，主要进行庭审礼仪、法律知识、调解技能等更高层次的业务技能，鉴于各基层人民法院的高级书记员、书记长相对较少，且培训内容层次更高，故此类培训由中(高)级人民法院组织为宜。

　　　　　　通过以上“三建立”来完成合同制书记员招录、晋升、培训全流程的制度架构，既考虑到人民法院工作的实际，也可以改变以往在合同制书记员的招录上标准不一、晋升上空间不足、培训上无从着力的局面。

　　　　　　(二)明确合同制书记员的薪酬待遇、工作职责、考核标准

　　　　　　建立制度是完成了合同制书记员正规化管理在“点”上的制度构建，要确保制度的“面”上的平稳推进以及通过提升合同制书记员事业心、责任心、荣誉感来形成书记员职业化的内生动力，还需要对书记员的薪酬待遇、工作职责、考核标准进行明确，力争克服目前合同制书记员在待遇定标上较随意、工作职责上较模糊、考核标准上形式化的现状。

　　　　　　1、明确统一的合同制书记员薪酬待遇。结合书记员级别的划分，按级别的晋升明确该级别相应增长的工资，并在同一级别内不同工作年限书记员的工资待遇之间拉开一定的工资差距。以笔者所在西部省会城市中心城区的实际情况为例，初级书记员晋升为中级书记员后，工资待遇随级别上涨300-500元，同为初(中、高)级不同工作年限的书记员之间拉开50-100元的工资差距，如下图。通过书记员不同级别间的“考核审批晋升制”与级别内不同年限间的“工资自动提升制”相结合，使整个晋升程序与工资增长完美连接，整个级别晋升与待遇增长严谨规范，使合同制书记员职务晋升有目标，待遇增长有盼头，有效提升书记员工作动力。以基础工资2000元为例，具体工资对应具体级别设想如下：

　　　　　　　　　职称等级工作

　　　　　　　　　期间级别间

　　　　　　　　　工资增长额级别内

　　　　　　　　　工作年限工资档次其它待遇

　　　　　　　　　初级书记员2年合同制书记员基础工资第一年2000相应调整

　　　　　　　　　第二年2100

　　　　　　　　　中级书记员3年增300第一年2300

　　　　　　　　　第二年2400

　　　　　　　　　第三年2500

　　　　　　　　　高级书记员5年增500第一年2800

　　　　　　　　　第二年2900

　　　　　　　　　第三年3000

　　　　　　　　　第四年3100

　　　　　　　　　第五年3200

　　　　　　　　　书 记 长无固定

　　　　　　　　　期间增800级别内每年上涨50元4000-5000

　　　　　　　　　备　注遇国家整体工资水平上调时，相应上调基础工资，然后各级别工资对应上涨。

　　　　　　2、明确统一的合同制书记员工作职责。有了薪酬待遇的保障，必然要承担相应的岗位工作职责。审判员与书记员在司法工作中的配合十分密切，相互之间的职责有区别但也可能出现职责不明的情况。职责不明的情况下，容易出现在法官的要求下书记员做了部分法官的工作，比如有的法官让书记员制作简单的程序性裁定书等；也容易出现书记员因工作职责不明造成工作推诿、办事拖沓的情况。所以，统一明确书记员的工作职责，让书记员知“份内之事”、担“份内之责”，才能促使审书之间的权责明确、密切配合。

　　　　　　

　　　　　　3、明确统一的合同制书记员考核标准。有职责就有考核，有考核才有比较，有比较才有动力。在确定了等级、提升待遇、明确了职责的基础上，加强书记员的工作实绩考核成为整个制度中水到渠成的环节。当前，由于考核的标准不明、程序不清，书记员的考核显得不规范、不统一，甚至流于形式。结合书记员的等级晋升和“集中管理、分散使用”的特点，笔者认为，对书记员的考核时间宜安排在每年12月底进行，考核标准以全年案件中的辅助性事务完成标准为主要依据，兼顾各业务庭室的意见，将考核等级按“优秀、称职、不称职”划分，由政治部门按各业务庭室的书记员人数，按三分之一至四分之一的比例核定“优秀”等级的名额，并按考核结论的等级，适当发放绩效工资，以加强书记员争当“优秀”的劲头。

　　　　　　通过以上“三明确”

　　　　　　有利于提高合同制书记员的工作干劲，使合同制书记员的队伍建设走上“薪酬有层次、职责有区分、考核有标准”的良性轨道，为合同制书记员队伍注入新的活力。

　　　　　　(三)设立合同制书记员的专门管理考核部门

　　　　　　当前，部分基层法院先后成立了“人民陪审员办公室”，专门负责人民陪审员的管理，这项制度体现了各级法院对人民陪审员工作的重视，同时也为人民法院书记员的管理提供了参考。对于中基层法院来说，书记员所承担的任务并不比人民陪审员少，相反更为繁重繁琐，书记员队伍的数量也较大，而且成增长态势，因此成立专门的管理考核部门十分必要。笔者认为，对于合同制书记员人数较多，并具备成立条件的中基层法院，可以成立书记员办公室，专门负责合同制书记员的招聘、管理、考核工作；还不具备成立书记员办公室条件的基层法院，可以在政治处明确一名“书记员专管干部”来负责书记员的招聘、日常管理和组织考核等工作，使书记员的管理走上专门部门或专人管理的正规化轨道。

　　　　　　结语

　　　　　　笔者认为，随着合同制书记员队伍的壮大以及新一轮司法改革强力推进法官职业化的需要，合同制书记员管理制度的规范和完善俨然已成为一项迫在眉睫的工作，亦成为人民法院人员分类管理规范化进程中一项重要任务。笔者相信，在不久的将来，合同制书记员的正规化管理与职业化建设必将成为中国新一轮司法改革的又一道风景线，成为人民法院司法体制改革中的又一个亮点。

　　　　　　

　　　　　　

　　　　　　（1）《人民法院书记员管理办法（试行）》，载http://baike.baidu.com/view/4446067.htm?fr=aladdin，于2014年6月22日访问。

　　　　　　（2）新华网：《书记员渎职丢上诉状 当事人上诉权被剥夺坐牢7年》，载http://www.sinonet.org/

　　　　　　news/china/2010-08-25/93141.html，于2014年6月22日访问。